Emocionālā alga – ne tikai nauda ir visam atbilde!

“Raini! Paldies, ka palīdzi mums sasniegt svarīgos uzņēmuma mērķus!”,”Protams, jūs varat sākt un beigt darbu agrāk, lai izņemtu savus bērnus no bērnudārza!” vai “Mēs esam priecīgi atbalstīt Tevi jaunajās studijās!”

Tās ir lietas, kuras mūsdienās arvien biežāk dzirdam darbā. Un šīs ir arī lietas, kuras lielākā daļa darbinieku augstu vērtē, un kas palielina viņu motivāciju sasniegt labākus rezultātus. Laiki, kad nauda bija vienīgais noteicošais faktors, izvēloties darba vietu, ir pagājis. Tā joprojām ir svarīga, taču tā vairs nav vienīgā motivācija (drīzāk tās trūkums rada demotivāciju). Darbinieki, jo īpaši mileņiāļi un Gen Z (kas jau veido vairāk nekā 1/3 darbaspēka), lielāku vērtību piešķir nemonetāriem pabalstiem, piemēram, justies novērtētam, spēt brīvi pārvaldīt savu darba grafiku, kā arī veidot personīgi piepildītu karjeru, vienlaikus attīstot savus talantus un prasmes.

Tas mūs noved pie emocionālās algas jēdziena.

Kas īsti ir emocionālā alga?

Interesanti, ka vārds “emocijas” angļu valodā nepastāvēja līdz 17. gadsimta sākumam, un to izpēte sākās tikai 19. gadsimtā. To aizsāka skotu filozofs Tomass Brauns. Pēc daudzajiem pētījumiem profesoru vidū ir skaidrs, ka nav vienas emociju definīcijas, jo to ir grūti izteikt vārdos. Neskatoties uz to, mūsu ķermenis ir veidots, lai izjustu emocijas – vai mēs tās parādam, vai nē, tā ir mūsu izvēle. Kad jūs lasat vārdus “laime” vai “skumjas”, visticamāk, tas rezonē jūsos.

Un, ja mēs domājam darba kontekstā, tas ir saistīts ar cilvēka emocijām un ciešo saikni ar uzņēmumu. Emocionālā alga papildina bankas kontā saņemto algu un ir vairāk vērsta uz darbinieka lojalitāti, nodrošinot apmierinātību un motivāciju. Tas ir kaut kas, ko darbinieki vērtē vairāk nekā naudu. Piemēram, autonomija, atzinība un veselības apdrošināšana. Emocionālās algas mērķis ir padarīt jūsu darbiniekus laimīgākus, kā arī motivētākus.

Kāpēc emocionālā alga kļūst arvien nozīmīgāka

Mūsdienu sabiedrība nav tāda, kāda tā bija agrāk. Mainās darbinieku vajadzības un vērtības. Viens no galvenajiem iemesliem, kādēļ uzņēmumi savai atalgojuma politikai pievieno emocionālu algu, ir mileņiāļu paaudzes ienākšana darba tirgū. Deloitte pētījums atklāja, ka gandrīz puse mileņiāļu plāno aiziet no sava darba divu gadu laikā. Lai gan alga ir paredzamais izskaidrojums biežajiem uzņēmuma maiņas gadījumiem, izrādās, arī citiem faktoriem ir nozīme, ietekmējot šīs paaudzes lēmumu pieņemšanu, un priekšstats, ka nauda ir primārais faktors, ir aplams.

Tajā pašā laikā, ja tas vēl nav noticis, tad drīz vien mileņiāļi būs aizņemuši vairāk nekā pusi no darbavietām. Bagāti ar jaunām zināšanām un enerģiju, tie ir jaunie talanti, kas nepieciešami, lai uzņēmumi varētu darboties efektīvāk. Tāpēc pareiza motivācija jaunajiem darbiniekiem ir ļoti svarīga, lai uzņēmums varētu palikt ierindā.

Visi tie uzņēmumi, kuri ir spējuši apmierināt šīs jaunās prasības, šodien ir pieprasītākās darba vietas jaunākai paaudzei, un piemērs tam, kas jādara, lai tiem pievienotos.

Tagad, kad esam secinājuši, ka algas paaugstināšana pati par sevi ne vienmēr palielina motivāciju un dažreiz pat nav iespējama – kā mēs varam atrast pareizo līdzsvaru starp monetāro un emocionālo algu un kam pievērst uzmanību?

Kā uzzināt, vai uzņēmums ir uz “pareizā ceļa”?

Parasti tiek uzdoti sekojoši jautājumi – kā es varu saprast savu pašreizējo situāciju? Kā es varu to uzlabot? Cik man tas izmaksās? Kad un kā es varu pamanīt uzlabojumus?

Viens vienkāršs veids, kā sākt, ir paņemt pildspalvu un papīru un pierakstīt visus uzņēmuma piedāvātos emocionālos ieguvumus. Piemēram, 2 papildu atvaļinājuma dienas mazu bērnu vecākiem vai veselības apdrošināšana.

Paskaties uz savu sarakstu – vai ir kāds veids, kā palielināt ieguvumu sarakstu? Piešķiriet punktu skaitu no 1 līdz 10 katram saraksta punktam. Apskatiet 3 zemākos rādītājus un izdomājiet 3 lietas, ko varat darīt, lai palielinātu šos rādītājus. Apspriediet un salīdziniet to ar citiem kolēģiem, lai apstiprinātu jūsu viedokli un izlemtu par turpmākajām darbībām. Kad ir pagājis noteikts laiks, ir svarīgi pārskatīt rezultātus un sniegt tam jaunu vērtējumu. Tas ir nepārtraukts process.

Ikdienā vienkārši runājiet un vairāk klausieties savus darbiniekus. Atklāti, vai citādi, jūs varēsiet dzirdēt, kas ir lietas, ko viņi vērtē un kuras nē. Jāatzīmē, ka divi cilvēki, kuri strādā vienā un tajā pašā organizācijā pie viena un tā paša vadītāja un pat par to pašu atalgojumu, novērtēs dažādas lietas, tāpēc viņu emocionālā alga nebūs vienāda. Attiecīgi emocionālā alga mainās ar laiku.

Lielāko daļu laika mēs pavadām strādājot, ir svarīgi, lai mēs justos apmierināti ar paveikto darbu. Būtiska sastāvdaļa ir iegūt izpratni par emocionālo algu. Kad esam noskaidrojuši, kas ir svarīgi, mēs varam rīkoties, lai iegūtu vairāk no tā, ko vērtējam, palielinātu emocionālo algu un padarītu mūsu darba vietu par vēl labāku vietu.

Daži Emocionālās Algas piemēri

  • Vienkārši vārdi

Cilvēku attiecības ir būtiskas darba vidē, vadītāja atzinība par labu darbu, piemēram, pateikts “paldies”, “jūs labi pastrādājāt” utml., Ir pozitīvas atsauksmes, kas darbiniekam liek justies atzītam un novērtētam. Pašreizējais attālinātā darba laikmets darbiniekiem rada lielu stresu, un ir viegli justies distancētam no kolektīva. Vienkārša atzīšana radīs milzīgu ietekmi.

  • Elastīgi grafiki

Ja dienas kārtībā ir pārāk daudz uzdevumu, darba un privātās dzīves līdzsvara uzturēšana ir grūta. It īpaši, ja tie tiek saspiesti konkrētos laika termiņos, kas rada papildu stresu. Elastīgs darba laiks uzlabo produktivitāti, jo jūs ļaujat darbiniekiem pielāgoties viņiem piemērotākajam grafikam, lai viņi var parūpēties par bērna izņemšanu no bērnudārza, plānot svarīgos dzīves notikumus vai dažreiz vienkārši, pagulēt nedaudz vairāk, lai uzsāktu darbu ar lielāku motivāciju.

  • Personīgā izaugsme

Pastāvīgas mācīšanās nodrošināšana ir svarīga darbinieku personīgai izaugsmei. Nodrošinot piekļuvi profesionālajai apmācībai un palīdzot to iegūt ar zemām vai bez papildu izmaksām darbiniekam, tas motivēs viņu apgūt jaunas un attīstīt esošās prasmes. Kopumā tas pozitīvi ietekmē darbinieku personīgo dzīvi, karjeras izaugsmi un viņu iemaņas. Un tas pozitīvi ietekmē jūsu uzņēmuma rezultātus.

  • Pielāgota kompensācija

Tā kā dažādiem darbiniekiem ir dažādas vajadzības, pielāgota atlīdzība ļauj darbiniekiem izvēlēties no uzņēmuma piedāvātajiem pakalpojumiem sev atbilstošāko variantu, pamatojoties uz savām vajadzībām. Piemēram, par gada bonusa punktiem var izvēlēties īpašas atlaides, lai iegādātos uzņēmuma produktus, bez maksas iegūtu kādus ārpakalpojumus vai pat ziedotu labdarībai.

  • Sociālie labumi

Veselības aprūpe ir viens no labākajiem veidiem, kā nodrošināt drošības sajūtu, tāpēc darbiniekiem var būt mazāks stress, ja notiek kas slikts, kas arī palīdz ātrāk atgūties. Turklāt, ja rodas šāda vajadzība, varat pievienot dažādu konsultantu, piemēram, psihoterapeitu, atbalstu. Darbinieki jūtas novērtēti, ka darba devējs domā par viņu labklājību.

Šo sarakstu varētu turpināt un turpināt. Visi punkti ir reāli un jēgpilni, ja vien tie atbilst darbinieku reālajām vajadzībām.

Darbinieku laime vairs nav atkarīga tikai no naudas summas, ko uzņēmums piedāvā. Vērtīgs ir viss, kas profesionālajā dzīvē ienes kvalitāti un nākotni. Naudas pieaugums par 100 eiro mēnesī nebūs tik vilinošs, izlemjot atteikties no darba. Īpaši jaunajiem darbiniekiem, kuri ir redzējuši pārmērīgu nodošanos vienam amatam vecāka gadagājuma cilvēkiem un nevēlas atkārtot tādu pašu dzīvesveidu.

Sociālie kontakti un izklaide ir tikpat svarīgi kā parastie ikdienas uzdevumi. Darbinieki vairs necenšas veikt tikai darbu, bet gan piedalīties uzņēmuma dzīvē un sabiedrības evolūcijā kopumā.

Augstāka alga nekad nebūs vienāda ar laika vērtību, novērtējumu un labāku dzīves kvalitāti.

Avoti:

https://ajuntament.barcelona.cat/bombers/en/noticia/what-is-emotional-salary_880802

https://factorialhr.com/blog/emotional-salary-employee-happiness/

http://www.iosrjournals.org/iosr-jhss/papers/Vol.%2023%20Issue1/Version-3/H2301037480.pdf

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *